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关于我

终级管理圈创始人,工商管理硕士,高级工程师,高级咨询师与培训师、国家注册质量工程师、国家注册审核员、集团专家。专注于管理体系17年,咨询、培训企业数十家。在企业管理实战、企业问题诊断、战略与经营、企业文化、流程优化、QMS策划、认证、绩效管理等方面有一定的经验,涉及精益、物流、供应商、质量、6SIGMA、流程优化等多个领域,积极探索于中国式企业管理与西方管理模式的融合,推进管理的规范化、简洁化和实效化。

用正面思维来成就职业生涯的发展  

2011-11-29 20:02:38|  分类: 职场交流 |  标签: |举报 |字号 订阅

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杭焉(Dora Hang) :天纳克(Tenneco)中国人力资源总监,曾代表中国人力资源专业人士出席在新加坡召开的人力资源峰会,并在会上发表讲话。此前曾在多家跨国公司担任要职,所带领的团队荣获人力资源领域的多个奖项。
 

  正面思维对于一个人的职业发展很重要。在别人都不看好的时候你看好,在别人都不愿做的时候你来做,在别人都不愿改变的时候你来改变,每一个在困难中的成就才会是你职业生涯中的精彩之笔。

  我是个喜欢改变的人,一旦工作太过稳定我就会挑战自己寻找新的领域,但同时我又喜欢传承、纪律和体系,这是典型的做HR的人都喜欢的一种状态。有时当逾矩与不逾矩交锋时,积极大胆地做出一些改变能让你在现有的规章和纪律下表现得更棒。

  我刚来天纳克做人力资源工作是在2007 年底。天纳克的业务一直都发展得很好,但是我来这儿不久就发现这里各业务单元的人员流动比较大。在天纳克,各业务单元都有专门负责的老总,人力资源部只是个辅助部门,在老总的眼里只是管理日常行政和人员薪酬福利等杂事,对业务部门的帮助不大。

  天性求变的我一直在想,我不是邮差,不想简单地把全球的规章流程传递到中国交差了事。如何在常规工作之外找出人力资源部对业务单元的价值,降低员工的流动率呢?

  在职业发展中,信用很重要,因为这代表着你的想法能否影响他人,而在一个陌生的环境中,第一件事能否做得成功漂亮是建立信用的关键。为了能够达成这个想法,我初期所能做的便是不断地观察哪种沟通方式在天纳克是最有效的,耐心等待一个能够表达自己想法的时机出现。几个月之后,我发现在天纳克,一切事务都要用数字说话,纯文本的描述再激动人心也没有人会相信你。业务部的老总们都是身经百战的企业家,他们最关心的事是,你想要做的这件事究竟能否给公司带来利润。

  有了这一发现,我便思虑如何把与人力资源相关的东西转换成老总们看得懂的数字。比如重新聘用员工之后经理会花多少时间在新人培养上,将这部分的培训时间相应折算成定量的薪酬数字等等,我与团队成员将这些员工流失后带来的问题进行定量化处理,计算各种流失率下公司的利润将会损失多少。老总们看到这些数字后大为惊讶,但是他们也看懂了。尤其是这一损失可以不需要通过公司过多的投入来弥补,只需要老总们重视员工队伍的稳定性建设便能达到。这之后,老总们便开始积极地与人力资源部对话,寻求稳定人才的解决方案。可喜的是,老总之间也在相互看着,当一个业务单元的实践成功之后,其他业务单元也纷纷跟进。在不到一年的时间里,员工的流失率降低了20%,此后一年更比一年低。

  用数字说话的方法帮助我敲开了机会之门,但是更麻烦的事情其实还在后面,在具体的实施中,人力资源部要形成标准化的作业体系,找出究竟哪些方法对降低员工流动率是真正有效的手段。对于老总来说,如果不在一定时期内看到人力资源策略改变的成效,他们也会大加质疑。

  在大量的业务实践中,我发现发放奖金是一个在短期内提高员工敬业度的非常有效的方法,但是奖金的使用又不能过滥。好比让孩子去拿报纸时每次奖励五毛钱,但如果哪天手中没钱了孩子就不愿去拿了。奖金在短期内有效,但长期使用后果严重,还得用不同的方法来激励员工。于是我们又想到了发放奖杯,邀请家人参加公司活动,鼓励员工加深参与公司业务,开辟专业晋升通道等各种办法,让员工觉得自己是在为一个值得骄傲的公司工作,个人的价值是被公司认可的。这些长短期激励方法的组合应用,最后都反映在了员工流失率的降低上,以至于天纳克被专业杂志评选为2009 年度“员工敬业度和留任最佳案例”。 其实多做一些事,对于很多拿固定薪酬的行政部门员工来说并不能增加多少收入,可能还会有人顾虑多做多错。但是对于喜欢求变、善于正面思维的我来说,这样做的结果是我发现了自己对于这个组织的价值,也依此来自我激励。

  所以敬业不难,不在能力的高下,而在一念之间。


本文摘自: 终级管理网(http://www.ulmg.net) 详细出处请参考:http://www.ulmg.net/article-7103-1.html

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