思考者

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为企业提供帮助和中国式管理研究是我们的终级目标

低成本运作 公益化  实战派 专业放心

简介：

            终级管理创建于2007年8月, 以”致力于中国企业管理能力的系统突破”为已任,积极探索”科学管理方法”的中国化实战应用之路。数年来，为数量众多的管理从业人士、企业提供了无私的管理支持，公益化的终管品牌具有相当的知名度。      

             人是保证“管理服务”质量的关键，老师均经终管评估与选择。除了自有的终管专家团队以外，利用我们的平台与专业渠道，我们与众多咨询培训界专家建立有合作关系，可以满足各种需求。

            汽车行业是企业的火车头，其先进严谨的管理方式领先于各个行业。终管将致力于推广这种管理方式，直到为企业产生超值价值。

            庞杂的咨询行业中，实战与绩效为唯一评价标准，我们一直在努力塑造我们的这一唯一标识。

我们的文化

使命

致力于中国企业管理问题的系统突破

愿景

中西合璧 做中国式管理的实践者

团队理念

合则多赢

眼光放远些 工作做专些

真心、用心

学习、分享

顾客支持

多学科综合运用+实践经验的整合，为企业提出并实施一体化解决方案

因势制宜、个性化订制、效果跟踪

提供的服务：

管理培训

免费为企业提供年度培训计划制定的辅导

个性化订制企业内部培训  针对性调查+效果评估

企业管理培训光盘提供

在网易上写管理博客也五年多了,在五年多的时间中与众多管理同行进行广泛的交流,收益很多.终极管理平台也随着一起壮大起来.龙年又开始了,广邀管理同行来终极管理网注册,写博客、发主题、参加论坛讨论。让我们管理爱者群体更大、更专业，对企业管理者帮助更大。

方法：注册成会员 更新好头像和个人资料、验证邮箱，就可以正常交流了。

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创建于2008年，致力于打造专业的综合性管理交流平台，成就众多管理人的职业经理人梦想。网站以会员成长和企业发展等双重任务为已任，网聚管理人脉，创造管理价值。覆盖企业管理中从战略到运作中所涉及的各个管理专业， 是交流企业管理有关的管理理论与实践经验的专业网站。设立了管理前沿资讯、个人空间、管理论坛、专题、专业博客、管理咨询培训及职场休闲家园等多个频道。网站注册成员以企业高管、部门经理、咨询专家、院校教授、管理学爱好者为主体，形成了一个数万人的专业人群。

中国人奉行“中庸之道”，在说到某项工作做得怎么样的时候，不喜欢准确的说出结果，常以“还行”、“差不多”等词来描述。在企业管理中，涉及绩效考核时，也就遇到很多难点。没有合适的指标，有的指标找不到数据，有的指标数据不准确，有的指标选用后抵触很大。这样和那样的问题，使绩效管理工作难以有效开展，以致于流于形式。

在管理学中，MBO（目标管理）指标管理方面有人提出了SMART原则：

——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

　　——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

　　——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

　　——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；绩效指标是与本职工作相关联的

——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限

SMART原则，基本可以规范了指标的设定，不过，要想合理还有一个评价与调整的过程。个人看来，还应该注意以下几方面的问题：

1、战略导向

尊重员工。

路易斯·郭士纳经常与员工进行沟通打破了过去IBM等级森严的一些做法，他用电子邮件和员工通信，从不用别人帮他把问题交下去，当他得知谁负责什么计划后，就直接打电话给那个人，即使那个人比他低五六级他也是这样做。他总是想办法把公司的方向让每一位员工知道。比如说总部宣布公司的全球业绩，第二天早上全球二十几万员工在他们的电子邮件里就会有总裁的详细报告。路易斯·郭士纳每去一个地方都要专门安排1个小时来与所有的员工见面，讲一下公司的方向，然后留下45分，让员工举手问他问题。员工什么问题都可问。路易斯·郭士纳是一个实事求是的人，他在和人谈话时不会兜圈子，非常斩钉截铁，他要求所有的主管负责他们管辖范围内的成绩，非常看重主管们的业绩。他在让你回答问题时，不允许你用Yes或No，而要求你用敞开的话题来回答这些问题。路易斯·郭士纳还改革了IBM公司的酬金体制，向那些表现优异的个人和团体倾斜，而且把员工的报酬与公司的业绩联系在一起。

为顾客提供最佳服务。

为了能更好地为客户服务，在经营上，路易斯·郭士纳打破了IBM多年的老大作风，提倡“糖果店”策略，即，IBM是一家“糖果店”，而不是专卖店，客户到IBM来，客户想买什么“糖果”就能买到什么“糖果”，要为顾客提供周到的服务。注重顾客的信息是路易斯·郭士纳管理的一大技巧，也是他做出正确决策的重要源泉。路易斯·郭士纳非常爱沟通，沟通对象中首要的就是客户，他自己常常去拜访客户，还逼着那些副总裁们去拜访。路易斯·郭士纳问那些副总裁：你过去两个星期拜访过哪些客户，听到过什么事情，客户告诉你什么。由此他可以听到市场新

失败就是失败，它怎么就成了成功之母了呢？其含义如下：

其一：与成功的经历相比，失败更有利于增加人们的智慧

科学早有结论：决定智慧的大脑沟回是在一次次情感的刺激中逐渐加深的。其中，悲的作用大于喜，失败经历的作用大于成功经历。

美国加利福尼亚大学沃尔福特教授用实验小白鼠进行试验，他们把小白鼠分成了4个组。第一组从出生后就饱食终日；第二组限制食物量，使其热能仅为第一组的60％；第三组开始时饱食，从生后5个月起限食；第四组从生后10个月后再限食。结果第一组平均寿命为27.2个月，第2至第4组的平均寿命分别为30.1个月、32.8个月和30.7个月。被限食的3个组的小鼠寿命明显高于第一组小鼠。试验还说明，无论从生后、生长期或成熟期开始限食，均能达到延长寿命的目的。日本东海大学一项动物试验也得出同样的结果：吃8成饱的小鼠平均寿命是饱食组的1.6倍……凡此种种都在为“失败是成功之母”的逻辑做着注释。

其二：失败并不是当然的成功之母

如果失败是当然的成功之母，那么所有成功的人都必须经历失败？没有鸡哪里来的蛋嘛？！可现实并不是这样的。

实践中，如果不能从一次又一次的失败中总结出可以指导下一次实践的经验来，那同样的错误，还会照样再犯，这根本谈不上什么成功。因此，在经由失败通向成功的道路上，一定还有其它因素存在。

其三：失败加上总结（改善并应用）才可能是成功之母

在我数十次指导模拟体验

小乔是个理发师。他在县城一家颇有名气的理发店工作。2008年经济危机影响到了这个小县城，于是精明的老板决定裁员。

老板说要他们竞聘上岗，可小乔明白四个员工中，收银员是老板娘，其他两个员工都跟老板有沾亲带故的关系，虽然自己的手艺不错，但也不得不离开。

在最后一天，他想他依然要对待好每一位顾客。这天下午陆陆续续来了一些客人，老少不等，三五成群。他们素不相识，也不打招呼，奇怪的是，他们都有一个共同的要求：点名要小乔亲自理发。

原来这都是些老顾客。老板娘说，小乔恐怕忙不过来，这会耽误了大家的时间。可他们异口同声地说：“我们愿意等！”

就这样，小乔认真地打理每个脑袋，丝毫没有半点将要失业后的焦躁，他也没有考虑明天的生活在哪里？他只觉得要做好眼下的工作。

老板娘还以为小乔看到今天的情形，会故意刁难她，看着他像平日里一样，不时地跟顾客调侃，认真地对待每个顾客，她悬着的心就放下来了。

颇有几分善解人意的老板娘看着小乔忙碌的样子，悄悄地吩咐另外两名员工到隔壁房去给小乔收拾行李。

很快，店里只剩下一名顾客了，但离下班的时间也只有五分钟了，要是继续坚持将这个头理完，那自己肯定得在店里多呆五分钟。想着这是最后一天的工作，即使他不去理会这个顾客，也说得过去。正当他有些踌躇的时候，心直口快的小李说：“小乔，你的行李我们替你整理好了。呵呵！回家找到别的工作，记得捎个信过来，别让哥们惦记！”老板娘不时地给小李使眼色，接过话茬说：“最后一位顾客还是留给小李吧！”

看着这位中年顾客对自己期盼的眼神，小乔开玩笑似地调侃了一句：“让我雕琢这最后一个艺术品吧！”

对于大多数企业家，尤其是那些公司业务涉及为跨越地区、国家甚至遍及全球各地的客户群提供服务的类型来说，为了获得最合适的办公环境，正确的做法就应当是从实际情况出发全面比较家庭或者常规模式后再进行确定。

当然，不论从业务还是家庭的角度来考虑，如果员工所承担职责中存在着定期联络客户进行面谈或者“登门拜访”方面需求的话，家庭办公模式可能就不会属于最合适的选择了。但在很多行业里，专业技术的迅速发展已经导致在办公室中会见客户变成不再是必须，甚至属于完全没有什么实际意义的额外举动了。并且，家庭办公模式也并不再象先前曾经公认的那样包含着贬斥意味，现在“在家里工作”绝对没有意味着当事人缺乏专业或者业务方面成功的意思了。

因此，如果公司可以进行选择的话，是会采用家庭还是常规办公模式？在绝大多数情况下，毫无疑问家庭办公模式都将成为当之无愧的胜利者。造成这种情况的具体原因就如下所示：

业务工作方面带来的优势

办公费用将会显著降低。不论公司属于初创还是经营多年的情况，都将会出现在把支付的房租、水电费以及其他办公时间以外耗费的杂费加到一起抵消掉运营收入中的相当大份额的现实。而如果公司选择家庭办公模式的话，就能够在税收方面获得减免：尽管这方面的规定可能会非常严格，但绝大多数公司确实可以在水电费、维护费用等方面获得一定程度的减免。有时间，我们甚至连房屋本身的折旧费用都可以放到公司运营成本中。（当然，如果进行过折旧处理的话，在出售房屋的时间我们就可能会让会计和税务方面的工作变得略微复杂一些。因此，在此之前我们可以选择先向会计师进行咨询，以确定是否针对家庭办公环境进行折旧处理。）

第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级；

　　第二步，确定最低一级工资的中位值，可以从外部数据或者岗位价值评估获得；

　　第三步，确定幅宽，一般50-150%；

　　第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）；

　　第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）；

　　第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%；

　　第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值；

　　第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6；

　　第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据；

　　第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适；

　　第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可；

　　第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12；

　　第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12；

　　第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图；

　　第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图；

　　第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180度翻转；

每到年终，笔者都愿意为中国企业的人力资源管理趋势变化做一些预测和分析，《2011年中国企业人力资源管理八大趋势》一文在中国人力资源管理杂志、中人网、总裁网、慧聪管理网、价值中国网、新浪、搜狐等主要媒体和网络一经发表，便赢得了许多企业家、人力资源同行们的纷纷肯定和认可。 有很多的人力资源管理趋势在过去的一年得到了很好的应证和实践。比如其中的趋势2、3、4、5条：企业人力资源管理从粗放型到基于效率和效果的精细型发展，企业人力资源管理从同质化向差异化发展，企业人力资源管理走向价值驱动，企业人力资源管理工作更加务实等趋势便在本人一年来所培训、咨询服务过的企业中得到了很好的应证。如2011年本人培训过的企业海尔集团在坚定不移地推进员工自主经营体管理模式，且做得很细很到位；辅导过的韩国斗山挖掘机械在不断深化中层人力资源管理技能提升；咨询培训过的伊利原奶事业部蓄牧公司在认真搭建企业组织架构，深入实施和完善伊利文化，塑造精英团队，这些都充分体现了以上趋势分析是准确的。在2012年龙年即将到来之际，基于对当前国内国际的经济形式、运营环境、管理趋势进行分析后，本人认为2012年中国企业人力资源管理必将存在和形成以下六大新的趋势：

新趋势一：企业基层蓝领工人的招聘将更加困难重重，而如何稳定和留住基层员工将成为企业老总和人力资源部的重要工作。

基层蓝领工人是企业发展壮大的基石，少了他们再好的决策也无法有人帮你去实现。随着国内CPI指数的不断上升，人民币的升值，珠三角、长三角一带的人才回流以及劳动法律法规的更加完善，蓝领工人们对工资收入的期望值越来越高，企业需要支付更加丰厚的

 管理有终极吗？回答是肯定的，管理是一种科学，只要是科学就有很多没有被发现的规则，永远你也难以得窥全貌。需通过不断的研究、实践、总结才可能不断的提升管理水平。有人说管理是一门艺术，在我看来，这是一个非客观的说法。只所以说是艺术只能代表，有很多东西无法规则化，只能用个人感知去尝试。事实上，那些东西还有一定的规则可循的，只是目前我们的认知还没有达到那个高度。说它是艺术还在于面临的环境很复杂，很难把一个真理普遍应用于不同的环境里面。但事实上，那些都可以因为科学管理研究，用一个推论来解决的。因此，管理还是主要是科学，而艺术的成分相当的小。因此，管理是有终极的，只是那是一个目标，需要不断的去探索，无限的接近，但是不会一步到位。

       我们只所以选择：“终极管理”这四个字，在于我们强调的“终极管理”目标，这代表着一种精神与态度。精神代表一种不懈的追求，永不放弃。态度，是一种科学的管理学研究的态度，而不是艺术的态度，随心所欲。如果对于管理，你认为没有规律可循，可以凭个人直觉去任意而为。那么我告诉你，结果是可想而知的，一定会搞砸。因而，我们需要不断的去学习，不断的去研究，用其一生去总结这些宝贵的经验，把他们总结出来，让更多的人去应用。帮助他们少走弯路。

  

电子商务就是“电子+商务”，电子是手段，商务是目的，一切的电子手段都必须是为商务服务的，我们必须在这一前提下进行网络营销。本次培训除网站建设、SEO技术、产品图片制作、产品描述、客服要素、网络品牌推广等课程之外，重点讲述的是现代企业电子商务中，搜索引擎营销、论坛营销、博客营销、微博营销、视频营销、问答营销、权威百科营销和企业新闻营销等网络营销的八大头牌：

1、搜索引擎营销

得网络者得天下所引伸的下一句应该是“得搜索引擎者得天下”，企业网络营销过程中，90%以上的客户均来自搜索引擎。所以，网络营销的主战场应该是搜索引擎，每个搜索引擎都是一条条引领客户通向企业网站的金光大道，只要我们有大量的产品关键词出现在各大搜搜引擎上，就如在每一条客户寻找产品的大道上五步一岗十步一哨站满我们的迎宾小姐，自然就会把更多的客流引入我们产品网站，此为电子商务之中的“网络霸道”。

2、论坛营销

论坛的主要功能是分享而不是广告，所以我们必须毫不吝啬分享我们的最新经验或我们独特的生活感受，让看你贴子的人有所收获，在论坛上不断发布纯粹产品资料的图片的贴子是不受网站斑主和网友欢迎的，是典型的垃圾信息。我们在分享自己的经验时“不小心”以自己的公司及产品作为案例，从而达到我们的宣传目的，潜移默化的灌输我们的产品信息、企业理念及品牌文化。

3、博客营销

博客的文章都以单独的静态网页出现，加上搜索引擎对博客文章的权重特别友好，我们就可以利用这自己的一亩三分地进行有效的网络营销。博客因其独立性而具有自由性、因有自由性而具有互交性；同时博客

薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一。薪酬泛指一切报酬，包括金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬又可分为间接金钱报酬和直接现金收入。间接金钱报酬包括员工福利、保障、事业平台、职业规划等;直接现金收入包括：固定薪酬、绩效薪酬、各种以现金发放的补贴。从员工的角度来看，各种补贴多是由国家或地方政府统一规定的，差别不太大;绩效薪酬是与企业效益密切相关，不能作为个人薪酬的评价标准;而固定薪酬才是直接现金收入的基本，是员工关注之点。从企业的角度来看，固定薪酬是吸引、保留核心员工的一个重要因素，一个稳定的基本薪体系确定下来，员工才会放心，抱怨才会减少。故设计一个以固定薪酬为中心的、具有激励性和可操作性的薪酬体系对企业来说是最为重要的，也是目前企业最为关注的。

　　一、薪酬调研的内外部公平性

　　薪酬不但牵涉到公司绩效的分享是否公平的问题，而且对公司员工的士气也有很大影响。薪酬水平的高低还会决定和影响公司能招聘到的员工的素质。从中长期的角度来看，薪酬的范围基本上在以企业创造的效益为上限、以员工生活费为下限的范围内。企业创造的效益是讨论薪酬的基础，只有创造的效益增加，薪酬才有可能增加。而要效益不断增加，必须能吸引和留住公司的核心员工，同时，员工能得到激励，能力得到不断开发。

　　因此，薪酬体系设计的目标为：一是吸引和保留企业核心员工;二是激励员工;三是使员工的能力不断得到开发。这意味着，设计的薪酬体系，对内要公平合理，不断提升员工的人力资源能力;对外要具有竞争力，同时符合国家和地方的法律、法规。

　　对内公平合理是薪酬体系的主题。对内公平合理解决

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

　　企业内的人力资源管理人员，言必谈绩效管理，这是一个非常有意思的现象。一方面，彰显了绩效管理在组织内的重要性，另一方面，也道出了HR人员对绩效管理的一种说不清、道不明的爱恨情结：绩效管理对企业太重要了，必须要做好，但真正要做好，又实在太难。那么，该如何进行绩效管理?

　　人才是企业最重要的资源，做好“招、用、育、留”的关键是营造一个公平、公正、透明的用人环境，我们希望通过绩效管理的实施，在事业部内营造一种“以人为本、绩效导向”的企业文化。同时，希望通过绩效管理将个人绩效、部门绩效组织绩效与公司战略目标有机结合起来。绩效管理是战略落地的工具，通过一年一度的公司策略地图制定、部门BSC制定的大讨论，不但将事业部的战略有效地分解下去，而且也让每一个员工在讨论中更清晰地理解公司的战略和目标。基于以上原因，推行绩效管理就很有必要了。

　　全面绩效管理要满足两个基本目标的要求：第一，要跟公司绩效有关联，能够实现公司的绩效目标;第二，要跟个人的成长发展有关系。所以，一个公司的绩效管理不仅仅要满足公司自身绩效目标的实现，

现代企业的竞争归根结底是企业间人力资源素质的竞争，尤其是经理人素质的竞争，因此，任何企业要想在竞争中取得优势，形成核心竞争力，就必须提高中高层经理人的职业化能力，才能确保企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟。中国职业经理人的根本修炼在于：理论方面的职业弱化和实践方面的职业强化。职业经理人要转变思想，转换观念，转变心态和行为，必须从以下四个方面来转变：融入、和谐、适应、沟通。

    首先是融入。

    所谓“融”，是要把个人的职业命运跟企业的命运融合到一起。要忠诚于企业这个生命体。当企业家本身对企业生命体造成破坏的时候，职业经理人可以通过他的努力，来形成一套好的决策程序，通过决策程序本身来制约企业家的一些个人性情和内在的无序冲动。这个前提是他必须首先融入这个企业，他的个人目标要与组织成长目标一致，融入环境、融入团队、融入管理节奏过程。不融入就很难获得充分的信任。有一些职业经理人总在一味要求企业给与自己信任与授权。而自己却往往“身在曹营、心在汉”、“这山望着那山高”。其实企业主能够发展壮大至今也是